Власть и Лидер
 
 М.И. Беляев, 1999-2007 г,©Вверх

О РОЛЕВОЙ КОНЦЕПЦИИ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА
В мировой и отечественной литературе, посвященной вопросам управления, описаны сотни качеств, необходимых менеджерам для эффективного управления. В то же время каждый конкретный руководитель кроме общих качеств, характерных для целых групп, обладает личностными качествами.
Специальные социально-психологические исследования, изучение личностей талантливых менеджеров и их опыта работы позволили выявить обобщенные характеристики и личностные качества, необходимые для успешного управления. К таким качествам относится лидерство, наиболее часто выделяющее активного менеджера из общей массы, объединяющее способность руководить и вести за собой коллектив организации для достижения определенных целей.
Рассмотрим вопросы власти и лидерства в деятельности менеджеров, личностные и организационные источники власти, основные подходы к проблеме лидерства, теории и стили лидерства.
1. ИСТОЧНИКИ ВЛАСТИ МЕНЕДЖЕРОВ
Можно выделить два типа источников власти- личностные и организационные.
Личностные источники власти менеджеров
Власть эксперта. Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.
Власть харизмы. Связана со способностью руководителя влиять на подчиненных благодаря личной привлекательности, наличию сильных личностных качеств (обмен энергией, внушительная внешность, не­зависимый характер, хорошие риторические способности, достойная и уверенная манера поведения).
Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.
Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.
Организационные источники власти менеджеров
Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.
Власть вознаграждения — способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.
Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию)
Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.
Власть связей. Создается путем распространения менеджером ин­формации о его связях с влиятельными людьми.
Власть традиции. Строится на выработке у подчиненных готовности по традиции признавать законную власть руководства и подчиняться ему; при этом исполнитель реагирует не на человека, отдающего распоряжения, а на его должность; приводит к бездумному выполнению приказов.
Анализ источников власти с позиции ролевого менеджмента позволяет выдвинуть предложение о необходимости рассматривать проблему власти с позиции ролевой концепции. Длят этого необходимо сформировать полную ролевую монаду личностных и организационных источников власти. Такая монада будет отражать свойства генотипа власти, который будет положен в основу формирования ролевого властного генома (Геном Вселенной).
2. О РОЛЕВОЙ КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА
Лидерство -это тип управленческого взаимодействия (между лидером и его последователями), основанный на наиболее эффективном для той или иной ситуации сочетании различных источников власти и направленной на побуждение людей к достижению общей цели.
Существует три основных подхода к проблеме лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный.
Личностный подход основывается на анализе лидерских качеств, необходимых руководителю для эффективного управления. Раскрыт в теории лидерских качеств, а также в теории «X» и «У» Д. Мак-Грегора. Основан на том, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не изменяющихся со временем качеств, отлиающих их от нелидеров.
Сторонники личностного подхода разработали множество вариантов количества лидерских качеств. Например, Р. Стогдилл (1948 г.) считал, что это ум и интеллектуальные способности, господство или преобладание над другими, уверенность в себе, активность и энергичность, знание дела. По мнению У. Бенниса (середина 80-х годов), это управение вниманием или способность представить суть цели привлекательно для подчиненных; управление значением передаваемых идей; управление доверием подчиненных; управление собой.
Недостатки личностного подхода:
• количество важных лидерских качеств практически бесконечно;
• не установлена тесная связь между этими качествами и лидерством.
Этот недостаток может легко трансформироваться в перимущество, если использовать ролевые монады лидера, позволяющей все важные качества лидера интергировать в единую системную ролевую монаду лидера.
Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью влияния на них и побуждения к достижению целей организации.
К наиболее известным концепциям поведенческого подхода относятся три стиля лидерства по К. Левину, исследования университета штата Огайо (США), исследования Мичиганского университета (США), «решетка менеджмента» Р. Блейка и Дж. Моутон, четыре системы лидерства по Р. Лайкерту, концепция вознаграждения и наказания.
Нетрудно увидеть, что ролевые монады и здесь способны интегрировать различные поведенческие подходы в единую ролевую монаду.
Перечисленные концепции свидетельствуют о том, что лидерами не рождаются, а становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной подготовки.
Главной идеей ситуационного подхода было предположение о том, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие и влияние различных факторов на поведение лидера. К основным концепциям ситуационного подхода относятся модель ли­дерского поведения Танненбаума-Шмидта; модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда; модель ситуационного лидерства Фидлера и др.
Нетрудно видеть, что в основе ситуационного подхода лежит адаптационные многофакторные модели, учитывающие специфику влияния тех или иных факторов применительно к тому или иному лидеру.
Сформировав личностный и организационный генотип, отражающий свойства типового лидера, можно с его использованием построить уже и более общую систему — ролевой геном лидера, отражающего в себе все возможные свойства лидера.
Ролевая концепция власти и лидерства позволяет более глубоко осознать взаимосвязь между этими явлениями. Фактически это целостная ролевая монада «лидер-власть». И потому ролевая концепция позволяет дать целостную оценку эволюции этой монады не только в сфере менеджмента, но и во всех иных сферах социума.
Но это только одна перекладина креста. Это перекладина, взаимосвязывающая Объекты.
Другой перекладиной, отражающих свойства Субъектов власти и лидерства является монада «Добро-Зло». С этой монадой связывается энергетика Лидера, который является Истоком и Стоком власти. Если эта энергетика позитивная, то ролевая монада будет отражать процесс созидания. Такого Лидера по праву можно назвать Творцом.
если же энергетика Лидера и властных структур носит негативный характер, то такой Лидер будет олицетворять энергетику Разрушения. Это Лидер-Разрушитель. Наиболее ярким примером такого лидера является  Б. Ельцин, и его команда. Они разрушили не только все негативные, но и все позитивное накопления, т. е. они действовали, используя те же самые неоднократно испытанные методы: «весь мир насилия мы разрушим, до основания. а затем…». Но что мы получили затем.? Ничего. Рожденный разрушать, созидать не может. Сегодня монада «власть-лидер» служит энергиям разрушения (Антиразум). Эти энергии Разрушения лежат в основе жизнедеятельности
«Бытие определяет сознание». И Силы Разрушения способствуют разрушению сознания.
Скажите, можно ли назвать такого лидера человеком?
рис. 1
А если мы ему еще в уши, на шею и на пальцы бриллианты прицепим, а на банковский счет положим кругленькую «олигархическую» сумму денег — символов товаров, то мы получим лидера, который будет только символом бывшего человека, имеющего в руках символы ресурсов (ибо деньги -это мера стоимости товаров, но не эквивалент товаров). И вот эти символы «разума» в недалеком будущем, как только победит концепция глобализма, будут иметь неограниченную власть над теми, кого сегодня еще называют людьми, да и то дадут им кворум — будут иметь право на жизнь не более 1 «золотого» миллиарда. Надеюсь понятно, что золото-то в кавычках.
3. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСКОГО ПОВЕДЕНИЯ
Приведенные выше характеристики лидерства не являются исчерпывающими, скорее наоборот, они служат отправными точками, порождающими теории лидерского поведения.
На рисунке ниже приведены основные сведения о теориях лидерского поведения.
рис. 2
Уже из этой таблицы видно, что при рассмотрении стилей совершенно не учитываются факторы энергетики. Следовательно, эти теории описывают только формы лидерского поведения, но не описывают их содержательной части. А ведь каждый из нас знает, что только тогда, когда форма и содержание являются неразрывными. только тогда образуется целостная система.
Поэтому большинство современных теорий о власти и лидерстве являются ущербными. Они описывают только механизмы функционирования, т. е. именно то, что и должен только знать биоробот.
Зачем знать людям, все более и более трансформирующихся в бывших людей, что содержание большинства властных и лидерских форм наполнено энергией Разрушения?
Может быть, я не прав? Но тогда назовите мне хоть одну теорию лидерства, энергия которой является созидательной. Мне могут возразить, что большинство современных общественных движений и партий в своих Программах содержат заряд позитивных, созидательных энергий. Да, это так. Однако эти энергии созидательны только по форме. Помните, сколько ни говори «халва" — во рту слаще не станет.
Хочется надеяться, что наши избранники-депутаты наконец поймут это и перестанут создавать «светлые» реформы, внутренним содержанием которых является энергетика разрушения остатков того, что еще уцелело.
3.1. СТИЛИ ЛИДЕРСТВА ПО К. ЛЕВИНУ
Приведенные ниже стили также описывают только формы лидерского поведения, которые не учитывают энергетику лидерского поведения. Поэтому данные формы представляют особый интерес с позиции общественного жизнеустройства.
рис. 3
Эти стили руководства несут в себе отпечаток диктаторской и демократической формы общественного устройства. при этом содержанием каждой формы может быть как энергия разрушения, так и энергия созидания.
нетрудно понять, что авторитарные
Здесь либеральный стиль руководства будет отражать случай, который можно назвать вымиранием власти и лидерства. Подобные методы ведут к хаосу, если масса «коллективно-бессознательна». Такой стиль руководства может быть оправдан только для единомышленников, с коллективно-сознательным уровнем мышления.
Использование подобного стиля в среде «бессознательного» и «коллективно-бессознательного» означает умышленное разрушение системы управления.
Но такая система может стать Великим Пределом авторитарного и демократического методов управления, ибо
в этом случае общество будет характеризоваться Единым Духом, Единым Разумом и Единой Волей. Лидер будет здесь выражать Единую Волю своего Рода (народа, формы, организации).
Только в этом случае такую форму можно назвать Самодержавием, т. е. Самодержавие -это Триединство:
«Единый Разум+ Единый Дух+Единая Воля».
Если хотя бы одно из необходимых условий не будет выполняться, то мы получим общества, которые уже были от «царского самодержавия» до обществ с полным параличом власти.
3.2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИССЛЕДОВАНИЯ
В основу выделения стилей лидерства в этом случае положены две переменные:
внимание к подчиненным и внимание к организации работ.
В ходе исследований установлена очевидная истина, что более эффективны лидеры, которые уделяют достаточно внимания одновременно и подчиненным, и организации работы.
рис. 4
Преимущественное внимание со стороны руководителя к организации работы повышает уровень профессионализма подчиненных и снижает количество жалоб от них. При преимущественном внимании к проблемам персонала отмечается снижение уровня профессионализма подчиненных.
Проведенные исследования позволили сделать важные выводы.
1. Большое внимание лидера к организации работы обеспечивает эффект при следующих условиях:
сильное давление, оказываемое кем-то, кроме лидера, с целью получения соответствующих результатов;
задание удовлетворяет работников;
работники зависят от лидера в получении информации и указаний, регламентирующих работу;
работники психологически подготовлены к неукоснительному выполнению инструкций лидера;
• соблюдается эффективный масштаб управляемости.
2. Усиленное внимание к подчиненным и всему, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект в случае:
• если задания являются рутинными и непривлекательными для ра­ботников;
• работники предрасположены и готовы к участию в управлении;
• работники должны сами научиться чему-то;
• работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
• не существует значительных различий в статусе между лидером и работниками.
3. Эффективность лидерства зависит и от ряда других факторов: организационной культуры, используемой технологии, моральной удовлетворенности от работы.
Но еще более значительные выводы мы может сделать, если подойдем к этим процессам с позиции ролевой концепции. В данном случае исходная монада «подчиненные-организация работы» является Истоком и Стоком деятельности лидера. Так, из рисунка 4 виден крест взаимоотношений лидера с исходной монадой. Этот крест позволяет построить ему взаимодополнительный и в результате мы получим ролевую монаду, отражающую эволюцию стиля руководства.
Для этого достаточно инвертировать смыслы деятельности лидера, отраженные на рис. 4 и тогда мы получим полную систему взаимоотношений, отражающих эволюцию монады лидера «подчиненные-организация работ».
Предлагаю читателям самим сформировать ролевую монаду, учитывающую все аспекты функционирования лидера в рамках рассматриваемой исходной монады.
3.2. «РЕШЕТКА МЕНЕДЖМЕНТА»
(разработана американскими учеными Р. Блейком и Дж. Моутон в 80-е годы XX в.)
В зависимости от того, какое значение придают менеджеры заботе о производстве и/или о людях, стили их руководства можно определить таким образом (рис. 5).
Внимание к производству
рис. 5
Стиль 9.1 — правый нижний угол решетки.
Максимальная забота о производстве (9) и минимальная — о людях (1).
Стиль 1.9 — левый верхний угол решетки.
Минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях. Основное внимание
уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже в ущерб производственным
показателям.
Стиль 1.1 — левый нижний угол решетки.
Минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Менеджер такого стиля предпринимает минимальные усилия, направленные лишь на то, чтобы сохранить свое место в организации.
Стиль 5.5 — середина решетки менеджмента.
Соответствует теории «золотой середины», т. е. средний уровень внимания к производству сочетается со средним уровнем внимания к людям.
Стиль 9.9 — верхний левый угол решетки.
Сочетает стремление к наивысшим проявлениям заботы и о производстве, и о людях.
Нетрудно выделить и здесь собственную монаду «человек -производства».
На рис. 5 стиль 5.5 отвечает «золотой середины». Это великий Предел-девятая вершина Куба закона эволюции ролевой монады. Остальные стили соответствуют первому «кресту» исходной эволюции монады. Нетрудно теперь сформировать взаимодополнительный крест и построить ролевую монаду, определяющую эффективность стилей управления. Этот Куб закона будет отражать «радугу» мышления лидера. Более того-эта радуга будет определять генотип лидера, на основе которого может быть сформирован геном лидерских стилей управления.
Но подчеркнем. Это всего лишь формы стилей лидерского поведения. Он не отражают того, что называется Замыслом (Великим Пределом), который может разворачиваться в Куб закона и сворачиваться в Великий Предел.
И этот Замысел изначально содержит в себе типы лидерских энергий (энергия Созидания или энергия Разрушения).
3.3. «БАРОМЕТР УПРАВЛЕНИЯ» (разработан А. Чернявским в 1991 г.).
«Барометр управления» показывает эффективность использования руководителями различных стилей управления. Выбор стиля зависит от их внимания к показателям производства и уровню обеспечения работающих социальными благами (доходы работающих, обеспечение их жильем, медицинским обслуживанием, страхованием, пенсией, какими-либо льготами).
рис. 6
рис. 7
Приведенные на данных рисунках характеристики стилей управления, отражают уже иную грань ролевой монады стилей управления. Здесь ролевая монада будет формироваться из монады «социальные блага-эффективность производства». И снова у нас не будет никаких проблем с разработкой какой-то уникальной методики оценки эффктивности того или иного лидерского стиля, ибо исходня монада может быть легко развернута в ролевую монаду.
3.4. Четыре системы лидерства по Р. Лайкерту
В системах лидерства, рассматриваемых ниже, мы имеем новые разновидности монад лидера.
рис. 8

Анализ этих систем с позиций ролевой концепции показывает, что данная система не может быть непосредственна трансформирована в ролевую монаду, ибо здесь нет главного звена — исходной целостной монады, а имеется некоторая монадная смесь, которую еще необходимо подвергнуть фильтрации с целью выделения главного или главных звеньев.

3.5. ЧЕТЫРЕ ТИПА ЛИДЕРСТВА СОГЛАСНО КОНЦЕПЦИИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И НАКАЗАНИЯ

рис. 9
Концепция вознаграждения и наказания основана на положениях теории о закреплении зависимости в поведении человека от его последствий.
Суть теории: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, он стремится повторять данное поведение; если же последствия негативны, желание человека впредь вести себя аналогично будет существенно понижено.
В этой концепции лидер рассматривается как человек, который управляет процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. В зависимости от применения вознаграждения или наказания концепция выделяет четыре типа лидерского поведения.
На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполненной работы приводит к повышению работником усилий и росту удовлетво­рения от работы.
Наказание, не зависящее от уровня выполненной работы, как и вознаграждение без учета уровня ее выполнения, по-разному влияют как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение.
Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно сказывается на качестве работы и на удовлетворенности работника.
Нетрудно увидеть, что здесь имеет место монада «вознаграждение-наказание». Тогда, используя рис. 9, мы можем построить взаимодополнительный крест и определить ролевую монаду для данной теории лидерства.
РЕЗЮМЕ
1. Приведенные описания существующих теорий лидерства с позиции ролевой концепции показывают применимость этой концепции ко всем существующим теориям. Более того, ролевая концепция позволяет «объять необъятное» -она интегрирует все теории лидерства в единую ролевую теорию лидерства.
2. Концепция ролевой монады позволяет для каждой исходной монады определить место и роль каждого стиля лидерства и влиянии его на эффективность производства. Причем эффективность стиля лидерства будет определяться местоположением того или иного стиля в радуге ролевой «монады», т. е. по «цвету» стиля лидерства можно определять эффективность влияния того или иного стиля лидерства.
3. Но ролевая концепция стилей лидерства определяет только формы стилей лидерства, т. е. она не определяет энергетику лидерства. которая может быть как позитивной, так и негативной. Это чрезвычайно важный вывод, ибо сегодня многие формы несут в себе негативную энергетику разрушения. Помните-«хотели как лучше, а получается как всегда», т. е. внешние формы, какие бы они ни были светлыми уже изначально, в Замысле Творения содержат энергию Разрушения.
4. Хотелось бы, чтобы эти тривиальные для Единого закона истины стали доступными для понимания наших депутатов, творящих реформы, светлых по форме, но темных по содержанию.
Этой же болезнью страдают и многие ученые, усердно работающие над проблемой ноосферного разума.
И чем светлее будут у них ноосферные проекты, тем разрушительней они будут воздействовать на сознание людей. ибо в разрабатываемые ими формы ноосферного движения содержат энергии разрушения «. Разрушитель не может быть ни Творцом, ни Со-Творцом, ибо творить он не может. Он может только натворить.
© Беляев М. И., «МИЛОГИЯ», 1999-2006г.
Опубликован: 13/04/2006г.,
Сайт ЯВЛЯЕТСЯ ТВОРЧЕСКОЙ МАСТЕРСКОЙ АВТОРА, открытой для всех посетителей.
Убедительная просьба сообщать о всех замеченных ошибках, некорректных формулировках.
Книги «Основы милогии», «Милогия» могут быть высланы в Ваш адрес наложенным платежом,
URL1: www. milogiya2007.ru e-mail: milogiya@narod.ru
Архив 2001 г:URL1: www.newnauka.narod.ru Архив 2006 г: URL1: www. milogiya. narod.ru