Ролевая концепция
 
 М.И. Беляев, 1999-2007 г,©Вверх

РОЛЕВАЯ КОНЦЕПЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
ВВЕДЕНИЕ
Современный менеджмент — особая отрасль знаний и профессио­нальной подготовки предпринимателей, руководителей и специалистов во всех сферах деятельности. Без глубокого и систематизированного овладения менеджментом невозможно эффективно управлять предприятиями, организациями, объединениями.
Обычно определение «менеджмент» применяют только к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях. Но в последнее время это понятие стали широко применять к непредпринимательским организациям.
Хотя понятия «менеджмент» и «управление» близки по значению, однако термин «управление» намного шире, поскольку применяется к различным видам человеческой деятельности, к сферам и органам управления.

1. О РОЛЕВОЙ КОНЦЕПЦИИ ЛИЧНОСТИ
В основе теории и практики современного менеджмента лежит:
  • умение человека добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;
  • функции. виды деятельности, связанные с управлением людьми в организациях различных типов;
  • область человеческого знания, помогающую управлять;
  • определенную категорию людей (социальный слой), осуществляющих управление.
Следовательно, современный менеджмент начинается с человека и кончается человеком.
1. Человек — понятие общее, родовое, ведущее происхождение с момента выделения homo sapiens. Индивид понимается как конкретный человек, как единичный представитель человеческого рода
(от лат. individ  — неделимый, конечный).
Индивидуальность — совокупность черт, отличающих одного индивида от другого. Понятие личность вводится для выделения неприродной, социальной сущности индивида. И это уже неправильно, ибо именно здесь пролегает первооснова отделения Живого от Не Живого, формируя искусственные монады.
При этом в современной социологии нет единства в понимании того, что есть «личность».
2. Ролевая концепция личности.
Говоря о человеке, мы достаточно четко осознаем, что в разных условиях деятельности человек проявляет себя по разному. На работе человек играет одну роль, в семье -другую, в кругу знакомых -третью и т. д. Поэтому, говоря о человеке, мы всегда имеем ввиду ролевую концепцию личности.
Ролевая концепция личности возникла в американской социальной психологии 30-х годов (Дж. Мид) и получила развитие в различных социологических течениях, прежде всего в структурно-функциональном анализе (Т. Парсонс и др.).
Личность — функция от множества социальных ролей, присущих индивидууму в обществе.
Социальная роль — модель поведения, заданная социальной позицией личности в системе общественных отношений. Составляющие социальной роли:
• ролевые ожидания (то, чего ждут от той или иной роли);
• ролевое поведение (то, что человек реально выполняет в рамках своей роли).
Межличностная роль — функции, выполняемые человеком в личных отношениях с другими людьми.
Беря на себя ту или иную роль, человек представляет связанные с ролью права и обязанности, схему и последовательность действий и строит свое поведение в соответствии с ожиданиями окружающих.
Ролевая концепция личности отражает многоуровневый спектр ролевых монад личности и каждая из них будет отражать весы, характеризующими равновесность полюсов собственной ролевой монады.
При этом, заметьте, каждый индивидуум «интуитивно» настраивается в резонанс с соответствующей собственной ролевой монадой, регулируя ее самодостаточность, самосохранение и саморазвитие.
Поэтому исследование ролевых концепций личностей с позиций целостной монады общества может стать важным направлением социологических исследований. Мы постоянно твердим, что общество представляет собой живой организм, но на деле признаем только за человеком множественность социальных ролей и отвергаем ролевые способности социума, как живого организма, обладающим групповым разум, проявляемым в той или иной роли. А между тем, каждая социологическая наука, имея собственную монаду исследования, отражает некую специфическую роль.
Социальные роли различаются по степени их важности для всего общества.
Роли могут пониматься:
• объективно (с точки зрения общественного значения роли);
• субъективно (преломляясь в сознании индивида).
Ролевой конфликт — противоречия, возникающие между функциями, выполняемыми одним человеком (пример — конфликт между профессиональной и семейной ролью женщины). Очевидно, что понятие ролевого конфликта может быть применимо и к социальной группе, которая в результате конфликта может распадаться, выпадать из Единого Цветка Жизни ролевых концепций социальной группы или отдельного человека.
Формальное описание ролевых концепций личности и социума приводится на странице (Концепции персонажей).
3. В соответствии с концепцией личности 3. Фрейда человек рассматривается как система нужд, а общество — как система запретов (табу).
Трехуровневая модель личности, созданная Фрейдом:
• Оно, или Ид (низший слой) — бессознательные импульсы, «родовые воспоминания»;
• Я, или Эго (средний слой);
• Сверх-Я, или Супер-Эго (верхний слой) — нормы общества, восприня­тые человеком.
Низший и верхний слои наиболее агрессивны, «атакуют» психику человека, порождая невротический тип поведения.
Бессознательные стремления личности (в первую очередь сексуальные) отражают ее потенциал и основной источник активности. Человек ищет компромисс между глубинным влечением и общественно приемлемой формой его реализации.
По мере развития общества Супер-Эго увеличивается. Согласно Фрейду история человечества — это история нарастающего психоза. И в этом З. Фрейд прав, ибо эволюция человеческого сознания «опускается» все ниже и ниже, в бездну НеЛюдей.
Вот в кого трансформируется бывший человек. При этом обезьяна может выглядеть вполне респектабельно, но это будет уже не человек, ибо здесь нарушена гармония изначальной монады, отражающей единство человека и социума. Здесь она полностью трансформировалась в ЭГО Обезьяны.
2. О РОЛЕВОЙ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Некоторые читатели могут подумать, что ролевой менеджмент -это тот же самый менеджмент, но только «вид сбоку», что от «перемены мест слагаемых сумма не меняется». Но такой вывод имеет место только для строго типа мышления.
Ролевой менеджмент представляет собой совершенно новое качество.
давайте посмотрим сначала на весы ролевой монады с позиции традиционного менеджмента.
Здесь в левой части мы видим Субъект управления, а в правой части Объект управления.
Что делает Субъект? Во-первых, он рассматривает Объект управления механистически, вырывая из него тот или иной аспект. Механистический подход, кроме произвола эклектики означает. что Объект рассматривается «как он есть». А он является не Объектом, а его зеркально отраженной моделью. Вот и получается традиционное управление -«хотели как лучше, а получается как всегда».
В фундаменте ролевого менеджмента уже изначально заложена собственная ролевая монада. Поэтому баланс рыночных отношений между полюсами ролевой монады учитывает взаимодополнительность взаимоотношений Субъекта и Объекта. И поэтому при рассмотрении модели Объекта из этой модели всегда извлекается ее «внутренний мир», несущий в себе Замысел Объекта.
Ролевая монада -это прорыв не только в сфере менеджмента. Это прорыв вообще в сфере теории управления системы любой природы.
Ибо Замысел каждой ролевой монады может быть формально описан той или иной концепцией «персонажа», под которым на страницах сайта мы понимаем вообще концепцию Замысла системы любой природы.
Но и Субъект и Объект управления, как полюса монады с внешней двойственностью, могут иметь более тонкую двойственную структуру, т. е. каждый из полюсов монады может быть, в свою очередь, монадой с внутренней двойственностью. Тогда приведенное выше тождество можно переписать в следующем виде.
Это тождество отражает теперь более полно взаимоотношения между человеком и системой. с которой он взаимодействует. Это тождество характеризует рыночные отношения гармонии между ролью личности и той системой, в которой он играет свою роль «здесь и сейчас».
Равновесный баланс здесь будет иметь место только в одном единственном случае, когда «спрос» будет равен «предложению». При изменении соотношения в левой или правой части тождества возникает сила, изменяющая соответственно значение дроби в другой части тождества.
Полагая, что Субъектом управления является человек-менеджер, мы придем к выводу, что левая часть отражает гармонию взаимоотношений во внутреннем мире менеджера, в которой адекватно отражаются состояния Объекта управления (правая часть).
Поэтому взаимоотношения между менеджером и управляемой им системой можно описать формулой
Здесь менеджер-субъект1 относится ко внутреннему миру человека, а менеджер-субъект2 — отражает автоматизированную систему управления Объектом (компьютер), анализирующему и фильтрующему поступающему к нему информацию. Соответственно, Объект управления -это Объект, отражаемый во внутреннем мире человека, а Объект управления 2-это собственно управляемый человеком Объект.
Из анализа формулы видно, что она аналогична закону всемирного тяготения, известному из механики Ньютона. Эта формула характеризует очень важные истины, которые сегодня мало кто учитывает в управлении. Они отражают гармонию рыночных отношений между внутренним миром человека, управляющего системой и отражающего эту систему в своем внутреннем мире и управляемой им системой. Из формулы непосредственно видно, что такой баланс можно обеспечить на разных уровнях, но «цена» такого равновесного баланса может быть разной.
Представим себе, что человек находится в системе, когда на компьютер выдается полная информация о состоянии всех параметров системы, без ее фильтрации и анализа. При нормальном функционировании такой системы человек будет постоянно находится в состоянии перенапряжения и настанет момент, когда он просто перестанет анализировать поступающую информацию-«и так все нормально». А теперь представим ситуацию, когда компьютер фильтрует и анализирует всю информацию.
В такой системе человеку вроде бы и делать нечего, при нормальном функционировании системы. Поэтому компьютер, чтобы человек-оператор не «заснул», может развлекать человека (тестировать, учить, принимать зачеты, различные развлекательные программы. Но когда какой-либо параметр начинает выходить за пределы нормальных значений, компьютер переходит в новый режим функционирования, изменяя тем самым соотношения в левой или правой частях «рыночного» тождества. Например, на экране компьютера появляется бегущая строка, сигнализирующая об изменении ситуации. И человек-оператор переходит на новый режим функционирования.
Видите, даже в пределах одного и того же Объекта управления человек-менеджер может играть разные роли.
И для каждой роли формируется ролевая монада, с собственными Объектами и Субъектами управления. В соответствии с Замыслом концепции Объектов управления, формируется соответствующие Субъекты управления и определяются тем самым ролевые монады рыночных отношений между Объектами и Субъектами управления. А далее эти ролевые монады могут трансформироваться в двойные субъект-объектные цепочки.
И такие цепочки можно создавать оперативно, оставляя сам аппарат управления одним и тем же.
3. О РОЛЕВОЙ МОНАДЕ
Каждая из вышеприведенных «ролей» менеджмента в своей основе содержит монадные весы вида
рис. 1
Эта монада отражает баланс рыночных отношений между полюсами монады, отражающей сущность той или иной «роли». Поэтому такую монаду следует называть ролевой монадой.
Поскольку каждый полюс монады с внешней двойственностью, в свою очередь характеризуется внутренней структурой, то в результате мы получаем весы, приведенные на рис. 1.
Эти весы характеризуют резонансное состояние двух полюсов монады с внешней двойственностью, каждый из которых характеризуется балансом «спроса» и «предложения» собственного двойственного отношения, отражающего сущность его внутреннего мира.
Эти весы в экономике проф., д. э.н. Ю. Н. Забродоцкий называет принципами природного операционализма.
На странице «Славянская матрица» было показано, что между полюсами монады существует баланс «спроса» и «предложения» производящих функци вида
Посмотрите, какие отношения гармонии существуют между Образом и его Подобием в каждом полюсе монады? И точно такие же рыночные гармонические взаимоотношения существуют и между полюсами любой монады. Точно такие же отношения существуют и между взаимодополнительнымии монадами, в которых монады уже являются взаимодополнительными полюсами.
Такие рыночные отношения гармонии формируются, по образу и подобию, во всей Вселенной.
На странице «Целостность» было обосновано уравнение целостности монад.
Обозначая ОДНО, из которого возникло ВСЕ, числом ω, а ОДНО, в которое слилось ВСЕ (целое) числом 1, И. Шевелев («Метаязык живой природы») выводит структуру целого, из предположения, что Первочисло ω, умножаясь на само себя, должно порождать в конечном итоге ряд
Это и есть та мистическая структура, которая, по образу и подобию, отражает целостность мироздания, его золотые спирали.
рис.2
На этом рисунке, приведенном в книге И. Шевелева, воспроизводится двойная золотая спираль «Золотого Пути» эволюции Русской матрицы.
Но вот следующий рисунок И. Шевелева отражает совершено уникальный феномен — числовой аналог механизма формирования Периодической системы химических элементов.
рис.3
Интересно, сколько еще лет потребуется скептикам со «здравым смыслом», чтобы осознать ЭТИ СМЫСЛЫ?
А между тем, два последних рисунка отражают смысл двойной спирали ролевого менеджмента.
Видите, как переплетаются между собой ролевые монады, как они сплетаются в единую двойную спираль менеджмента системы?
И в основе любой двойной цепочки лежит первомонада, отражающая Замысел и Цель ее эволюции. Это и есть монада «Ян-Инь», порождающая Куб закона.
рис. 4
Из рисунков видно, что Великий ТАЙ ЦЗИ порождает исходную монаду Ян-Инь, отражающих Замысел (смысл) и Цель эволюции, т. е. это монада «Замысел-Цель».
далее эта монада развертывается в четыре взаимодополнительные пары вершин:
<1,8>,<2, 5>,<3,6>,<4,7>; (*)
При этом пара <1,8> является системообразующей.
Поскольку Замысел и Цель для каждой ролевой монады системы может быть разной, то смыслы остальных пар будут определяться Замыслом монады и следовательно, мы можем говорить о целостной ролевой монаде, отражающей в себе все этапы эволюции исходной монады «Замысел-Цель».
Таким образом, ролевая монада отражает в себе полный цикл эволюции Великого Предела «Ян-Инь», т. е. ролевая монада и Куб закона -суть синонимы.
Тогда, используя алгебраические многочлены, структуру двойной цепочки ролевой монады можно записать в следующей форме.
(**)
Здесь на любом уровне иерархии эволюции ролевой монады проявляются одни и те же монадные весы
или (***)
на страницах сайта, при анализе эволюционных потоков в звездном тетраэдре и кубе, мы показали, что существуют только два типа эволюционных потоков «ян-инь"(Потоки ЯН-Инь).
рис. 5
На этом рисунке показаны эволюционные потоки куба и звездного тетраэдров в которых закон отражения между „прошлым“ и „будущим“ характеризуется весами монады типа (***).
Один эволюционный поток формируется звездным тетраэдром. Особенность этого потока проявляется в том, что это по сути ролевая монада с внешней двойственностью. Здесь цепочки не взаимопроникают друг в друга. При попытке „проникнуть“ сквозь Великий предел соответствующей двойственной пары идет „отражение“.
Во втором эволюционном потоке все вершины куба взаимосвязаны между собой. Поэтому Великие пределы двойственных пар оказываются прозрачными. Здесь двойная ян-иньская цепочка ролевой монады оказывается скрученной в двойную спираль.
Но и в том, и в другом случае весы ролевой монады будут, в общем случае, иметь вид (**).
4. МОНАДНЫЕ СТРУКТУРЫ
На страницах сайта уделяется очень большое внимание описанию свойств монады.
Много столетий тысячелетий люди описали свойства монады следующим образом:
  • Монада — это бездна, темнота, зачаточный Разум, первичная субстанция.
  • Монада — это печать, с которой делаются оттиски в любых сферах бытия, ибо все творится по единому плану.
  • Монада - по мнению древних греков — это источник жизни.
  • С философской точки зрения — это дух, трансформирующийся в материю, или всеобщая мировая духовная субстанция.
  • С религиозной точки зрения, монада - это всеведущий и всемогущий Бог, Отец, Творец Вселенной, Альфа и Омега - первая и последняя буква греческого алфавита, Начало и Конец, Причина всех вещей. „Монада — есть все! - утверждал Пифагор. И добавлял: — Она Бог — Высший Разум, рассредоточенный по всей Вселенной. Разум всех вещей. Световая субстанция“.
Я ЕСМЬ АЛЬФА И ОМЕГА, ПЕРВЫЙ И ПОСЛЕДНИЙ“.
Все эти определения дополняют друг друга и вкладывают в смысловое содержание монады все новые и новые оттенки. Можно ли выразить словами невыразимое? Хватит ли всего спектра красок, чтобы описать неописуемое? Можно ли считать любое мнение, касающееся монады, каким бы оно не было обоснованным, точным и полным?
А между тем монада является Истоком и Стоком эволюции живой и неживой материи. Она непосредственно определяет свойства Единого закона.
Единый закон порождает все иные Законы мироздания, все формулы мироздания, все до единой. Ролевая монада, представляет собой монаду, развернутую в Куб.
Я долго полагал, что нельзя объять необъятное, что нельзя в одной формуле записать все формулы мироздания, все до единой . Но Единый закон потому и Един, что он позволяет ЭТО сделать.
На страницах „Структуры“,"Концепции»,"Великий Предел», и других приведена алгебраическая форма записи эволюции монады.
Из рисунков 4 и 6 непосредственно видно, что Великий ТАЙ ЦЗИ отражает Замысел (смысл) и Цель эволюции, т. е. это монада «Замысел-Цель».
Свойства этого рисунка следует пояснить дополнительно. Современное мышление людей носит дихотомичный смысл. Мы привыкли всегда и во всем искать первопричину, которая в случае дихотомии сводится к решению проблемы «истина или ложь?», «яйцо или курица?» и т. д.
Именно в этом и проявляется ущербность мышления. Мы привыкли к закону отрицания отрицания, что «Истина» порождает «Ложь», а повторное отрицание «Лжи» снова порождает «Истину».
На самом деле это не так. Не может «Нечто"порождать «Ничто», как и «Ничто» не может порождать «Нечто». Это тривиальное требование любого закона сохранения. Поэтому отрицание «Истины» порождает не «Ложь», но иную «Истину». В этом случае в тот момент, когда цепочка отрицаний Истины замыкается, происходит возврат к исходной Истине, но она будет уже качественно иной.
Применительно к проблеме «яйцо или курица» это можно пояснить следующим образом. Существует Великий Предел монады «яйцо-курица». Этот Великий Предел отражает Замысел Творения монады «яйцо-курица». И когда этот Замысел раскрывается, то происходит рождение взаимодополнительной пары, порождающей собственную «Русскую» или «Славянскую» матрицы «рода куринного».
Так из Единого Замысла порождаются все многообразие нашего Мироздания.
Изобразим теперь схему эволюции Великого Предела ТАЙ ЦЗИ следующим образом.
рис. 6
Видите, как по образу и подобию порождаются структуры данного класса, характеризующиеся триединством. Каждая триада несет в себе Замысел Творца и его «мужское» и «женское» начала.
По образу и подобию, каждая вершина такой структуры может порождать собственную «вселенную», т. е. каждая вершина данного класса структур может быть Творцом собственной вселенной.
Используя математический аппарат структурных и концептуальных многочленов, обозначим
Замысел Великого Предела через W0, а оператор концептуализации w будет отражать в себе принцип триединства структуры, мы получим следующую инвариантную запись эволюции монады.
Из этой записи непосредственно видно, что на каждом уровне иерархии используется один и тот же оператор концептуализации и что Ян и Инь являются многоуровневыми.
Поскольку здесь отражено три уровня, то каждая вершина третьего уровня иерархии является триграммой.
Видите, как все тривиально просто! Алгебраические формулы и их геометрическая интерпретация отражают Единый закон эволюции двойственного отношения. Эти формулы отражают инвариантность структурных преобразований монады «ян-инь» и отражают смысл эволюции живой и неживой материи.
Рисунок несет в себе великий смысл иерархии понятия «ТРИЕДИНСТВО», а формула триединства
позволяет осознать одну из самых невежественных страниц человеческого мышления, ибо она позволяет преодолеть дихотомию мышления.
Уровни иерархии монады порождают бинарный ряд: (1+2+4+8)=(20+21+22+23).
В общем случае, раскрывая уровни иерархии, мы можем получать формулы вида
На странице «Русская матрица» мы обосновали, что в основе Русской матрицы лежит бинарный ряд
…+25+24+23+22+21+20+2-1+2-2+2-3+2-4+2-5+…
т. е. горизонтальная и вертикальная ось симметрии Русской матрицы представляют собой степенной бинарный ряд вида
…+25+24+23+22+21+20+2-1+2-2+2-3+2-4+2-5+…
умножая которые на на соответствующие члены золотого ряда
Ф-4 Ф-3 Ф-2 Ф-1 Ф0 Ф1 Ф2 Ф3 Ф4
где Ф1=1,618.
Таким образом, алгебраическая форма записи схемы эволюции Великого Предела отражает самое фундаментальное свойство Единого закона эволюции монады.
Все многообразие структур данного класса порождаются единственным оператором концептуализации вида
Оператор w0 несет в себе свойства Великого Предела Ян-Инь (Великий Предел, Книга перемен).
Откуда непосредственно видно математику порождения структур данного класса, по образу и подобию.
Нетрудно увидеть, что в результате возведения в степень оператора w мы порождаем соответствующий класс биномиальных производящих функций. Этот класс порождает Славянскую матрицу (Славянская матрица), которая является обобщением Русской матрицы. По сути, Русская и Славянские матрицы отражают в себе все свойства и отношений гармонии между числами. Каждое число, а в Славянской матрице каждая производящая биномиальная функция имеет взаимодополнительного «двойника» и между этими «двойниками» существуют рыночные отношения гармонии, т. е. эти матрицы отражают симметрию пар чисел (или производящих функций).
Рассмотрим проявление этих свойств на конкретных примерах.
На странице «Об Иерархии» приведена следующая структурная схема и отображающей ее алгебраический многочлен.
рис. 7
При записи этого алгебраического многочлена принято, что операцией умножения связываются отношения субординации (подчиненности), а операцией сложения — отношения координации (равноправия). Каждая вершина в этой структуре является ролевой монадой.
Каждая ролевая монада в этом многочлене имеет конкретное числовое значение, отражающее ее вес в том или иному уровне иерархии структурной схемы. При этом вес каждой монады определяется степенью эволюционной завершенности цикла эволюции ролевой монады-n/8, где n-есть порядковый номер вершины, определяющей текущий уровень состояния эволюции ролевой монады.
Теперь, положив
мы получим следующий многочлен
S1=1 (0,4 (0,7 (0,5+0,5)+0,3 (0,9+0,1))+0,6 (0,8 (0,6+0,4)+0,2 (0,3+0,3+0,4))
Видите, как сплетаются в двойную цепочке ролевые монады. В каждой цепочке сумма ролевых на каждом уровне иерархии равна 1, т. е. значения ролевых монад на каждом уровне нормированы.
Двойственность структуры определяет ее целостность
S=b21+b22=1;
Так на каждом уровне иерархии структуры формируются целостные оболочки. При этом операция умножения определяет для каждой ролевой монады ее вес относительно вышестоящих ролевых монад.
Операция деления означает противоположный процесс.
В этой структуре ясно просматриваются два процесса. При движении вверх происходят процессы удвоения ролевой структуры (с учетом весов интегрируемых ролевых монад), при движении вниз -процессы раздвоения.
Свертка обеих цепочек порождает единственное число, отражающее степень завершенности всего процесса управления в целом. И это будет число n/8 (от 1/8 до 8/8). Единица будет отражать завершенность процесса управления (того или иного управленческого акта).
5. ВВЕДЕНИЕ В ТЕОРИЮ И ПРАКТИКУ РОЛЕВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
5.1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Эффективно управлять организацией или ее подразделениями в современных условиях невозможно без глубокого понимания сущности и содержания менеджмента. Ролевой менеджмент — сложное, емкое и многогранное явление, охватывающее:
• умение человека добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей;
• функции, виды деятельности, связанные с управлением людьми в организациях различных типов;
• область человеческого знания, помогающую управлять;
• определенную категорию людей (социальный слой), осуществляющих управление.
И каждая цель может быть представлена в виде совокупности ролевых монад.
Используя обозначения ролевой монады, принятые на рис. 1, мы получим следующий структурный многочлен (Концепции), определяющий взаимоотношения всех ролевых монад системы
Однако в этом иерархическом тождестве, отражающим взаимоотношения ролевых монад ролевые цепочки отделены друг от друга. Если же их «переплести» так, как показано на рис. 2, то данное тожество возможно переписать в другом виде, в соответствии с правилами тождественных преобразований тождеств, отражающих законы сохранения двойственного отношения ролевой монады системы (системы!).
Рассмотрим теперь классификацию (типологию) управления, содержание менеджмента как процесса, кратко охарактеризуем основные виды менеджмента, подходы к управлению с точки зрения различных школ, современные подходы, теории и концепции менеджмента.
Управление - это сознательное воздействие человека на объекты, процессы и их участников, осуществляемое в целях придания определенной направленности деятельности и получения г желаемых результатов.
рис. 2
Данный рисунок отражает определенные аспекты управления. И каждый аспект управления, отображенный на рисунке как виды, подвиды, формы, по сути представляет собой ролевые монады, отражающие разные стороны управления. Они могут порождать разные классы структурных многочленов. Но эти классы могут быть сведены к универсальному классу ролевых монад.
Рассмотрим основные аспекты, отражающие разные грани менеджмента.
рис. 3
На данном рисунке отражена специфика современного менеджмента, которая дает новые представления о ролевых монадах менеджмента.
рис. 4
Данный рисунок отражает классификацию ролевых монад. Кроме того, этот рисунок наглядно отражает параллельно существующие эволюционные потоки ролевых монад, увязанных в единую ролевую монаду, но уже не операцией «умножения, а операцией сложения:
менеджмент (по стадиям управления+по сферам деятельности+по выполняемым функциям)=
(по выполняемым функциям+по сферам деятельности+по стадиям управления (менеджмент);
Видите, мы получили две основные операции, используя которые можно увязывать ролевые монады в сложные иерархические структуры.
1. По видам и последовательности деятельности менеджмент подразделяют на три стадии: стратегическое управление, оперативное управление и контроль.
Стратегическое управление включает в себя выработку основных общефирменных целей; прогнозирование результатов развития отрасли или рынка, на которых действует фирма; анализ сильных и слабых сторон фирмы; оценку и выбор стратегии деятельности; создание системы управления реализацией стратегии (в которую входят высшее руководство и отдел стратегического планирования).
Оперативное управление - деятельность по реализации определенных указанных целей, включающая в себя:
• организацию в виде создания необходимой структуры и при­влечения необходимых ресурсов;
• выполнение управленческих функций в условиях созданной структуры.
Контроль - это анализ достигнутых результатов (обратная связь); является исходным пунктов нового цикла управления.
2. Менеджмент охватывает несколько основных сфер деятельности фирмы — управление:
• стратегией (стратегический менеджмент);
• маркетингом (маркетинговый менеджмент);
• финансами (финансовый менеджмент);
• персоналом (кадровый менеджмент);
• исследованиями и разработками (инновационный менеджмент).
Это означает, что с позиции ролевого менеджмента каждая сфера деятельности фирмы отображается иерархической монадой вида
Видите, как естественно формируется единая двойная цепочка из всех видов ролевых монад системы?
Но при этом, в одном случае эволюционный поток будет обладать свойствами звездного тетраэдра, а в другом -куба.
3. Менеджмент предполагает выполнение определенных управленческих функций:
планирование, организация, координация, мотивация, принятие решений, руководство, учет и анализ, контроль, регулирование и др.
рис. 5
На данном рисунке показана структура взаимодействия конкретной совокупности ролевых монад, отражающих процессы и спецификации уровней управления системой.
Смысл этой схемы заключается не столько в том, сколько у нее горизонтальных связей. а сколько в том, сколько у нее уровней иерархии. Оптимальной схема управления будет тогда. когда она будет удовлетворять требованиям ролевой монады (рис. 6), которые сводятся к тому, что число уровней иерархии (по вертикали) является ограниченным (не свыше 4-х уровней). Это самая оптимальная структура для рассматриваемого класса структур. При превышении заданного числа уровней иерархии эффективность использования системы по целевому назначению снижается. Поэтому при достижении предельного уровня иерархии необходимо проводить реорганизацию системы, но не путем «переименования» структурных единиц и перераспределения между ними функций, а путем реформирования уровней управления.
С точки зрения принципов самоорганизации (Cамоорганизация) подобная реформа будет означать самонормирование системы. т. е. превращения ее в новый «чип», используя который, по образу и подобию, будет формироваться новая система (ролевая монада).
Напомним, что в каждой ролевой монаде существует изначальный Замысел и цель функционирования.
На рис. 6 Замысел состоит из двойственной пары «ян-инь», в которой каждый полюс может иметь собственный Замысел Творения. т. е. каждый полюс монады «ян-инь» не обязательно является элементарным носителем Смысла. Он может нести в себе смысл «целой вселенной». В этом случае мы получим ролевую монаду, отражающую законы эволюции Мироздания, по образу и подобию.
Определив Замысел монады, мы тем самым сразу же определяем все взаимоотношения между аспектами Замысла Творения в процессе его эволюции, определить закон взаимоотношений между двойственными парами ролевой монады (звездный тетраэдр или куб).
В результате выделения ролевых монад и составляя из них новые ролевые монады -«чипы», мы получаем определенную совокупность ролевых монад, каждая из которых характеризует самодостаточность свойств собственных эволюционных потоков.
В рассматриваемой на рис. 5 схеме управления имеется три уровня управления (три уровня иерархии ролевых монад). Используя алгебраическую форму записи ролевых монад, в первом приближении можно получить следующую принципиальную трехуровневую схему, отражающую эволюционные потоки ролевых монад:
(Президент (вице-президент (менеджер (мастер=мастер)менеджер)вице-президент)президент);
Видите, совокупность ролевых монад в явном виде отражает янские и иньские свойства системы, которые с позиции кибернетики можно назвать прямыми и обратными связями.
Рассмотрим более подробно основные уровни управления.
Уровень управления - часть организации, где могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше- или нижестоящими звеньями. Фактическое количество уровней на предприятиях колеблется от одного-двух в малых фирмах, до восьми-девяти в крупных объединениях и корпорациях.
В мировой практике определены три основных уровня управления в организациях: низший, средний и высший.
Низший уровень управления
К этому уровню относятся руководители низового звена, или операционные руководители, отвечающие за непосредственное использование выделенных им ресурсов: сырья, оборудования, рабочей силы. Они контролируют выполнение производственных заданий, управляют бригадами, сменами, участками. К низшему уровню относятся 35−45% управленческого персонала. Непосредственно им подчиняются рядовые работники и исполнители.
Средний уровень управления
К этому уровню относятся 50−60% общей численности управленческого персонала организации, а именно:
• менеджеры, ответственные за производственный процесс в подразделениях, состоящих из нескольких первичных образований (начальники цехов, крупных отделов);
• менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятием, его филиалов и отделений;
• менеджеры, руководящие вспомогательным, обслуживающим производством, целевыми программами, проектами.
Руководители среднего уровня управления координируют и контролируют работу младших менеджеров, являются связующим звеном между высшим и низшим уровнями управления.
Высший уровень управления
Это высшее руководство организации: президент и вице-президенты (директор и его заместители).
Высшие менеджеры отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для ее основных частей.
Руководители среднего уровня управления заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формированием стратегических целей, адаптацией организации к переменам, управле­нием отношениями организации и внешней среды.
К высшему звену относятся 3−7% управленческого персонала.
5.2. ВИДЫ МЕНЕДЖМЕНТА
На рисунке ниже приведены виды менеджмента.
рис. 6
Каждый из этих видов имеет собственную ролевую монаду. При этом каждая монада может иметь многоуровневую структуру вида
совокупность видов менеджмента также формирует Весы монады, но эти весы отражают сбалансированность управления всей системой. В данном случае в правой и левой частях монадного тождества будет стоять сумма ролевых монад. отражающих замыслы и цели соответствующих ролевых монад, указанных на рис. 6.
Стратегический менеджмент - вид управления, при котором высшее руководство переносит центр внимания на окружение фирмы с тем, чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения. Стратегический менеджмент предусматривает:
• определение ключевых позиций на перспективу в зависимости от приоритетности целей;
• выделение ресурсов организации под стратегические цели фирмы;
• создание центров руководства каждой стратегической целью;
• оценку и стимулирование производственных подразделений и их руководителей по мере достижения стратегических целей. Стратегический менеджмент — это процесс, предусматривающий три этапа.
1. В рамках стратегического планирования определяют долго­срочные перспективы развития предприятия и его главных подразделений.
2. На этапе реализации планов разрабатывают мероприятия по осуществлению фирменной стратегии.
3. В процессе контроля определяют основные проблемы в облас­ти стратегии компании.
Маркетинговый менеджмент призван посредством маркетинго­вой деятельности по реализации созданного организацией продукта увязать в единый процесс удовлетворение потребностей клиентов организации и достижение ее целей. Предусматривает такие процессы и действия:
• изучение и сегментация рынка;
• разработка товаров;
• ценообразование;
• создание систем сбыта;
• распределение и сбыт созданной продукции;
• реклама.
Производственный менеджмент предполагает, что руководители определенного уровня и соответствующие функциональные службы управляют процессом переработки сырья, материалов и полуфабрикатов в готовую продукцию. Операции производственного менеджмента:
• управление разработкой и проектированием продукта;
• выбор технологического процесса, расстановка кадров, техники;
• управление закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;
• управление запасами на складах, включающее в себя управление хранением закупленных товаров,
полуфабрикатов собственного изготовления для внутреннего пользования и конечной продукции;
• контроль качества.
Финансовый менеджмент состоит в управлении процессом дви­жения финансовых средств в организации; включает в себя:
• составление бюджета и финансового плана;
• формирование денежных ресурсов;
• распределение денег между структурами, определяющими жизнедеятельность организации;
• оценку финансового потенциала организации.
Кадровый менеджмент связан с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Его элементы:
• подбор и расстановка кадров;
• обучение и развитие кадров;
• компенсация за выполненную работу;
• создание условий на рабочем месте;
• поддержка отношений с профсоюзами и разрешение трудовых споров.
Инновационный менеджмент состоит в управлении исследованиями, разработками и развитием фирмы; управляет такими действиями:
• развитием собственной научной, научно-технической и экспериментальной базы;
• проведением исследований самостоятельно и в кооперации с другими организациями;
• оформлением заказов на проведение научных исследований или экспериментальных работ сторонней организацией;
• приобретением лицензий на право производства товаров или услуг;
• управлением новыми проектами, программами.
В современном менеджменте существуют различные подходы к управлению. На рис. 7 приведены основные школы, отражающие разные подходы к управлению.
рис. 7
Школа научного управления (1885−1920 гг.). Ее основатели — Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гатт, Г. Форд — полагали, что, исполь­зуя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.
Главные идеи в области менеджмента сформулировал Ф. Тейлор в виде принципов «научного управления»:
• разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения
затрат времени, движений и усилий работников;
• абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
• подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых
они могут принести наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда;
• использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия
и осуществляющих контроль по специали­зированным направлениям;
• поддержка дружеских отношений между рабочими и менедже­рами (администрацией).
Административная школа управления (1920−1950 гг.). Основатели школы — А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик, Дж. Муни, Г. Эмерсон — пытались ответить на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, сосредоточивали внимание на изучении сущности и содержания управленческой деятельности.
А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:
• разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
• власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
• дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
• единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
• единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
• подчинение индивидуальных интересов общим;
• вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
• централизация (уровень централизации и децентрализации дол­жен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
• скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
• порядок (каждый должен знать свое место в организации);
• справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
• стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
• инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
• корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).
Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук (начиная с конца 30-х годов по настоящее время). Создатели школы — Э. Мэйо, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор и др.
Отличительная характеристика этой школы — перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т. е. социологии и психологии.
Основные идеи школы:
• управление — социально-психологический, а не экономический процесс;
• в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
• человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;
• на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;
• управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.
Количественная школа, или новая школа науки управления (начиная с 60-х годов по настоящее время). Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, ста­тистики и компьютерных технологий.
Ее представители — Р. Аккоф, С. Бир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.
В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитацион­ное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.
Вклад в управление представителей школы количественных методов заключается в следующем:
• углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;
• развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.
Современные подходы. Особенности современных подходов отражены на следующем рисунке.
рис. 8
Эти подходы принято называть синтетическими, поскольку для них характерен взгляд на управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.
Но и здесь ролевой менеджмент оказывается более эффективным, ибо он позволяет взаимоувязывать разные подходы к менеджменту в единый подход, путем суммирования соответствующих ролевых монад и интегрируя их в единую ролевую монаду, на основе «баланса интересов» между соответствующими монадными весами «замыслы-цели».
Ключевые положения современной системы взглядов на менеджмент:
1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, согласно которым успех организации зависит от управления внутренними факторами. На первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде.
2. Использование в управлении теории систем, т. е. рассмотрение организации в единстве ее составных частей, неразрывно связанных с внешним миром.
3. Использование ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответные действия на различные внешние факторы.
4. Признание социальной ответственности менеджмента перед обществом в целом и перед отдельными людьми, которые работают в организации.
Нетрудно видеть, что все эти концепции гармонически отражаются при использовании соответствующих систем ролевых монад, которые всегда можно очень быстро адаптировать к изменяющимся условиям функционирования фирмы. Более того, руководитель фирмы может заранее провести соответствующее прогнозирование будущих состояний фирмы, используя разные наборы ролевых монад, характеризующих тот или иной вид (подвид) менеджмента.
Из рис. 8 видно, что в современном менеджменте различают системный, ситуационный и процессный подходы.
Системный подход к управлению начали применять в конце 50-х годов XX в. Основные представители — американские исследователи Ч. Бернард, П. Друкер, Н. Винер, К. Шеннон.
В соответствии с этим подходом организация рассматривается как система — некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Организация является сложной (испытывающей воздействие внутренних факторов), открытой (находящейся под воздействием внешних факторов), социотехнической (люди - техника) системой. Все подсистемы (элементы) взаимосвязаны как по вертикали, так и по горизонтали.
Системный подход — это не набор каких-то принципов или правил для менеджеров, а способ мышления по отношению к управле­нию, к фирме. Он требует комплексного решения любых проблем организации.
Наиболее популярной теорией системного подхода является теория «7-С», которую разработали в конце 80-х годов XX в. Т. Питере, Р. Уотермен и др.
Нетрудно осознать, что ролевая концепция менеджмента отражает в полном объеме удовлетворяет вышеприведенным требованиям.
Ситуационный подход к управлению разработан в конце 60-х годов XX в. и вытекает из системного подхода к управлению.
При этом рассматривается ситуация, т. е. конкретный набор обстоятельств, существенно влияющих на организацию в то или иное конкретное время.
Ситуационный подход предполагает, что результаты одних и тех же управленческих действий в разных ситуациях могут существенно различаться. Поэтому осуществляя необходимые управленческие действия, менеджеры обязаны исходить из ситуации, в которой они функционируют.
Рекомендации менеджерам по управлению с точки зрения ситуационного подхода:
• Управленческий персонал должен уметь анализировать ситуацию в зависимости от факторов, которые в тот или иной момент влияют на организацию (какие из них главные и второстепенные, что может произойти при изменении одного или нескольких из них).
• Необходимо выбрать соответствующий вариант действий, который в наибольшей степени будет соответствовать сложившейся ситуации.
• При необходимости в организации должны быть предусмотре­ны возможности для ее изменений и приспособления к возникающим ситуациям.
• Управление должно привести к соответствующим изменениям,
позволяющим приспособиться к сложившейся ситуации.
К основным ситуационным теориям относятся теория адаптации, теория глобальной стратегии и др.
Очевидно, что ролевой менеджмент позволяет более оперативно использовать все преимущества ситуационного подхода и более эффективно использовать существующие ситуационные теории.
Ибо получив для каждой ролевой монады относительную «ситуационную оценку», каждая из которых отражает завершенность производственного цикла жизнедеятельности ролевой монады, эти оценки, по образу и подобию, могут быть затем интегрированы в единую системную относительную оценку.
Для этого необходимо, чтобы все планы менеджеров всех уровней управления были едиными (Единый План). Тогда каждый план пункта будет отражать завершенность цикла (в долях от единицы).
Процессный подход к управлению впервые предложили представители школы административного управления (в частности, А. Файоль), которые пытались описать функции менеджера как независящие один от другого.
Однако процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В соответствии с этим подходом — это процесс, состоящий из взаимосвязанных действий — функций управления. В свою очередь, каждая функция управления представляет со­бой процесс, состоящий из взаимосвязанных действий.
Но ролевой менеджмент уже изначально содержит в себе эти идеи. Взгляните на рисунки 2 и 3, отражающих взаимосвязи ролевых монад, совокупность которых формирует целостную систему управления фирмой. Здесь все отношения, все функции, все виды ролевых монад тесно взаимосвязаны, сбалансированы и гармонизированы.
Таким образом, процесс управления есть сумма всех функций: планирования, организации, координации, регулирования, администрирования, мотивации, контроля, учета, анализа и др. И все эти функции могут быть представлены как весы единой иерархически организованной монады фирмы.
6. ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Рассмотрим суть основных современных теорий и концепций управления (рис. 9).
рис. 9
6.1. ТЕОРИЯ «ИДЕАЛЬНОЙ БЮРОКРАТИИ».
Разработал в 1920 г. немецкий социолог М. Вебер. Основные элементы построения организации, обеспечивающие скорость, точность, порядок, определенность и предсказуемость:
• четкое разделение труда на базе функциональной специализации;
• жестко определенная иерархическая система распределения власти;
• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях;
• отсутствие личностного начала в отношениях между сотрудниками;
• прием в организацию на основе компетентности и потребностей;
• четкая система карьеры, обеспечивающая квалифицированным работникам продвижение по служебной лестнице;
• стратегия пожизненного найма сотрудников.
Из описания свойств этой теории видно, что она отражает преимущественно статику системы, в которой четко, с немецкой пунктуальность, регламентировано каждое действие. С позиций ролевого менеджмента подобное построение системы является целесообразным, ибо оно отражает самый верхний уровень организации управления- четкое разграничение полномочий и функций, прав и обязаностей.
6.2. ТЕОРИЯ «7-С».
Разработали в 80-е годы XX в. американские исследователи Т. Питере, Р. Уотермен, Р. Паскаль, Э. Атос.
В соответствии с этой теорией эффективно функционировать и развиваться в современных условиях могут только организации, в которых менеджеры поддерживают в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи элементов:
• стратегии;
• структуры;
• системы;
• штата;
• стиля;
• квалификации;
• разделенных ценностей.
Изменение хотя бы одного из элементов требует соответствующего изменения остальных.
Поскольку все эти семь элементов взаимосвязаны, то изменение одного элемента может приводить к изменению структуры и функции всех остальных элементов. А это чрезвычайно трудоемкая работа.
В ролевом менеджменте этого делать не нужно. Достаточно внести изменения только в одну ролевую монаду, а все остальные учтут эти изменения автоматически.
С позиции Единого закона число семь можно назвать сакральным. Но в данном случае системные смыслы, отражаемые этими числами, не соответствуют требованиям Единого закона. Здесь нет симметрии пар, а потому такая система не является целостной. Эти элементы не сгармонизированы относительно друг друга. Они отделены друг от друга. Но все же эта система несет в себе функциональные свойства, представляет собой первую попытку формирования функциональной модели
6.3. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПО ЦЕЛЯМ
Эту концепцию предложил в 50-е годы XX в. выдающийся американский теоретик в области управления П. Друкер.
Суть концепции: управление должно начинаться с выработки целей и только затем переходить к формированию функций и системы взаимодействия. Каждый руководитель должен иметь несколько четких целей в рамках возложенных на него обязанностей.
Цели не только доводятся до менеджеров сверху, но и согласуются, обсуждаются с ними (до менеджеров низшего уровня включительно). Цели не являются постоянными, они пересматриваются в связи с изменениями внутренних и внешних условий. Необходимо постоянно оценивать достигнутые результаты; при этом важно разработать системы показателей.
Эта система является уже более оперативной. Она отражает уже в себе не только стратегический уровень управления, но и отражает тактикуоперативного управления фирмой.
И по сути эта теория представляет собой набор примитивных ролевых монад.
Что собой представляет ролевая монада? Она состоит отношения исходной посылки смысла управления к цели управления. В этом случае, в процессе управления значение отношения ролевой монады будет меняться в зависимости от завершенности процесса управления.
Уловили теперь изначальный смысл ролевой монады?
6.4. ТЕОРИЯ «Х» И «Y»
Эту теорию разработал в 60-е годы XX в. американский ученый в области лидерства Д. МакТрегор.
В основе этой теории лежат два типа управления, отражающие взгляды на работников со стороны менеджеров:
• теория «X» — обычному человеку присуща врожденная нелюбовь к работе и желание избежать ее. Заставить большинство людей работать можно только принуждением, с помощью приказов, контроля и угрозы наказания. «Средний» человек старается не брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы им управляли;
• теория «У» — люди по природе не пассивны. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как удовольствие или как наказание. Людям присущи самоконтроль и чувство ответственности.
Управление типа «У» считается более эффективным.
Но и в этой теории мы видим два взаимосвязанных полюса - Х и Y. А это значит, что данная теория может стать самодостаточной ролевой монадой системы, ибо изменение отношения «Х/Y» может повлечь за собой изменение значений других ролевых монад системы.
6.5. ТЕОРИЯ «Z»
Эту теорию разработал в 1981 г. американский профессор У. Оучи на основе изучения японского опыта управления. Исходным пунктом этой теории является положение о том, что человек — основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех.
Идеи теории «Z»:
• долгосрочный наем кадров;
• групповое принятие решений;
• индивидуальная ответственность;
• тщательная оценка кадров и их умеренное карьерное продви­жение;
• неопределенный, неформальный контроль с помощью четких и формализованных методов;
• неспециализированная карьера;
• всесторонняя забота о работниках.
Теория «Z» считается продолжением теории «X» и «У» Д. Мак-Грегора. И это правильно, ибо Z=Х/Y и непосредственно отражает процессы взаимодействия и взаимоотношения людей-менеджеров системы.
В соответствии с этим, рассматриваемая теория может стать самостоятельным разделом ролевого менеджмента, цель которой -гармонизация взаимоотношений менеджеров на всех уровнях управления.
Таким образом, рассмотрение основных свойств существующих современных теорий менеджмента позволяет сделать вывод о том, что ролевой менеджмент позволяет «объять необъятное», интегрируя все вышерассмотренные теории в единую теорию ролевого менеджмента, в которой каждая ролевая монада является самодостаточной и с позиций гармонии рыночной экономики (весы монады) может функционировать в соответствии с принципами самоорганизации (Cамоорганизация).
Не знаю, когда придет к ученым осознание этих простых истин, ибо мышление многих из них зашорено стереотипами.
Почему-то считается, что все новое обязательно должно придти с запада. Рассмотренные выше теории как бы подтверждают это. Это свойство российского подсознания очень хорошо отражено также в известном изречении -«нет пророка в родном отечестве». Но, может быть дело в другом? Разве может российский ученый понять, что и россияне могут быть лидерами в любой области знаний, если он смотрит с вожделение на запад, обожествляя иностранные знания и пренебрегая отечественными.
Эта тенденция отчетливо проявляется, например, в том, что многие ученые заводят собственные сайты на иностранном языке, забывая о родном. Видимо они думают, что там их заметят и приветят.
Как бы не так, господа, не помнящие родства. Ваши знания будут конечно востребованы на западе, но под другими именами, а затем будут «конвертированы» снова в Россию, но уже по другой «цене». И снова начнутся восторги-«ах, какие замечательные теории разрабатываются на западе!»
7. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ И ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ
7.1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ
Считается, что в условиях формирования рыночной системы хозяйствования осуществляется переход от громоздких, негибких, нежизнеспособных организационных структур управления к современным. И все осознают, что такой переход является непростым.
Рассмотрим наиболее характерные типы предприятий и организаций, распространенные организационные структуры управления, которые используют в странах с развитой экономикой. Так подготовительный этап создания предприятия и выбора организационной формы управления им можно в общем виде отразить в виде следующей схемы.
Содержание этапа Необходимые документы
1.1.Принятие решения о создании фирмы 2.1 Приказ (Решение)
1.2.Выбор организационной формы управления 2.2.Протокол собрания учредителей фирмы
1.3.Стартовое финансовое обеспечение деятельности предприятия
рис. 10
На последующих этапах производится разработка различных организационных документов, регламентирующих будущую деятельность предприятия. Определяется структура и функции отделов предприятия, формируется штатная структура, определяются прав и обязанности сотрудников предприятия. Формируется аппарат управления и трудовой коллектив.
При проектировании организации необходимо учитывать принципы самоорганизации, а также многие другие факторы, влияющие на качество управления (рис. 11).

Проектирование фирмы

Формирование (создание и изменение) структуры, наиболее полно соответствующая целям и задачам фирмы, а также воздействующим на нее внешним и внутренними факторами; Постоянный и бесконечный процесс, базирующийся на стратегических планах фирмы и связанный с принятием решений, относящимся ко всем сферам жизнедеятельности фирмы.
Порядок проектирования фирмы Факторы, влияющие на процесс проектирования
Осуществляется сверху вниз в такой последовательности:
-определяются важнейшие направления деятельности фирмы (функции, товары, рынки);
-принимается решение, какая деятельность должна выполняться линейными подразделениями, а какая -функциональными;
-устанавливается соотношение полномочий сотрудников фирмы;
-основные подразделения делятся на более мелкие для создания эффективной структуры организации.
-состояние внешней среды, ее сложность, динамизм, степень определенности;
-технология работы — разделение труда и группирование работы, сроки, место и способы ее выполнения;
-стратегия организации -идеология управления, типы потребителей, типы рынков сбыта и территориальное размещение производства;
-поведение работников, их потребности. мотивированность, квалификация.
Элемент проектирования фирмы Требования к организационной структуре
-разделение труда и специализация;
-департаментизация и кооперация;
-связи между частями и координация;
-масштаб управляемости и контроля;
-иерархия организации и ее структура;
-распределение прав и ответственности;
-централизация и децентрализация;
дифференциация и интеграция.
-ориентация не на выполняемы функции, а на продукцию, рынки. группы покупателей;
-небольшое число уровней управления;
-гибкость, способность быстро перестраиваться;
-разумная степень централизации управления;
-определение оптимального разделения труда между органами управления и линейными подразделениями, нормальной загрузки и необходимой специализации;
-экономичность.
рис. 11
При проектировании организации следует учитывать многие факторы, к которым следует отнести и нижеприведенные.
Изучение и учет исходных данных
-стратегических целей фирмы;
-законодательной базы;
-недостатков существующей системы управления;
-норм и нормативов;
-теоретических принципов управления;
-опыта передовых предприятий;
рис. 12
Особое внимание следует уделить проектированию типа будущей организации, отражающей ее важнейшие свойства.
Организация. Это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Общие характеристики организаций:
1. Наличие общих целей.
2. Совместная деятельность людей.
3.Иерархия власти.
4. Наличие определенных границ.
5. Взаимодействие с внешней средой и полная зависимость от нее.
6. Наличие конкретных подразделений, решающих конкретные задачи
7. Культура организации.
Основные типы организаций приведены ниже.

Типы организаций

По взаимодействию с внешней средой По взаимодействию подразделений

По взаимодействию с человеком

-механические (бюрократические), спроектированные подобно машинному механизму (не способны адаптироваться у внешней среде);
-органические (способны к адаптации и взаимодействию с окружающей средой.
-традиционные (линейные, функциональные, линейно-функциональные);
-дивизиональные (отделенческие);
матричные (проектные, проблемно-условные).
-корпоративные (замкнутые группы людей с ограниченным доступом в них, максимальной централизацией и авторитарностью руководства);
-индивидуалистические (свободное, открытое и добровольное сообщество людей).
рис. 13
Уже на этапах проектирования следует определять свойства соответствующих ролевых монад и производить их взаимоувязку. Это принципиально новое требование к проектированию будущих организаций. Каждая ролевая монада должна отражать системный смысл) замысел монады) и цель ее функционирования. Естественно, что начальное значение отношения «замысел/цель» будет минимальным, ибо значение цели, в долях от единицы, равно 1, а значение изначального замысла может быть равным нулю. И эти отношения в процессе проектирования могут изменяться, увеличиваться, или уменьшаться. Уменьшение будет отражать процессы «отката», увеличение -процессу прогресса.
В процессе формирования ролевых монад уточняются и корректируются взаимосвязи между ролевыми монадами (рис. 14).
рис. 14
В соответствии с системным подходом организации — это сложные и открытые социотехнические системы (система — некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого и каждая из которых с позиций ролевого менеджмента имеет собственную ролевую монаду).
Организации являются сложными, потому что состоят из подсистем, элементов (например, различных подразделений, отделов, служб, уровней управления) или внутренних факторов, к которым относятся цели, задачи, структура, технология, люди; открытыми, поскольку являются частями еще большей системы — внешней среды и находятся под воздействием ее факторов: прямых (поставщики, потре­бители, конкуренты, законы и государственные органы, трудовые ресурсы и т. д.) и косвенных (состояние экономики, политическая обстановка, социокультурные факторы, научно-технический прогресс, события в других странах и т. д.); социотехническими, так как в них люди (социальный компонент) взаимодействуют с техникой.
Если менеджеры, управляя организациями, способны и обязаны воздействовать на их внутренние факторы, то к воздействию внешних факторов они в основном могут только приспосабливаться, адаптироваться.
рис. 15
Процессы адаптации следует рассматривать с позиций самоорганизации: самодостаточность, саморегуляция, самовоспроизведение, саморазвитие и самонормировка (Cамоорганизация).
Применительно к нашей схеме рассмотрим три основных типа административного аппарата фирмы: консультативный, обслуживающий и личный.
Консультативный аппарат создается на временной или постоянной основе, когда линейный менеджер сталкивается с проблемой, требующей специальной квалификации. Наиболее часто консультативный аппарат используется в областях: права, новейшей или специальной технологии, обучения и повышения квалификации, работы с кадрами, маркетинга и т. д.
Обслуживающий аппарат создается на постоянной основе и формируется из следующих отделов и служб: отдела кадров, отдела по связям с прессой, службы маркетинга, бухгалтерии, планового отдела, отдела материально-технического снабжения, юридического отдела и т. д.
Личный аппарат - разновидность обслуживающего аппарата, формируемого руководителем: помощник, секретарь, водитель, телохра­нитель и т. д. В обязанности личного аппарата входит выполнение требований менеджера.
Влияние представителей личного аппарата может быть намного выше их должностных полномочий
(рис. 16).
рис. 16
Организационные полномочия - это узаконенное право принимать решения и отдавать приказы подчиненным от имени организации. Они являются необходимым условием для эффективного выполнения менеджерами должностных обязанностей.
Полномочия предполагают, что менеджер не только имеет право, но и обязан отдавать распоряжения подчиненным и предпринимать независимые действия без предварительного согласования и одобрения руководства.
Полномочия передаются от высших уровней организации к низшим. На низших уровнях управления менеджеры обладают частичными полномочиями (в основном выполняют чьи-то распоряжения).
По источнику предоставления полномочия могут быть формальными и реальными. Формальные предоставляются вместе с должностью руководством, закрепляются письменно в должностных инструкциях, поддерживаются системой вознаграждений персонала за выполнение и наказаний за невыполнение.
По носителю (или обладателю) полномочия делятся на линейные и функциональные. Линейными полномочиями обладают линейные менеджеры. Они основываются на принципе единоначалия, передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным по цепи команд. Именно линейные полномочия обеспечивают руководителю узаконенную власть для управления подчинен­ными. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных ситуациях без согласования с другими руководителями.
Говоря об организационных полномочиях, можно отметить, что в рамках ролевого менеджмента можно легко, используя одни и те же приемы, трансформировать взаимосвязи ролевых монад -линейные монады преобразовывать в функциональные и наоборот.
Функциональными полномочиями обладают специалисты административного аппарата.
По степени ограниченности различают такие полномочия:
• рекомендательные — самые незначительные, сводятся к консультированию линейных менеджеров по специальным вопросам и разработке рекомендаций для них; в этом случае линейные менеджеры не обязаны выполнять рекомендации функциональных специалистов;
• с обязательным согласованием — в этом случае линейные менеджеры должны обсудить соответствующие ситуации с функциональным аппаратом и лишь потом предпринимать какие-либо действия; следовать рекомендациям функциональных специали­стов и в этом случае линейным менеджерам не обязательно;
• параллельные — в этом случае руководство фирмы предоставляет аппарату право отклонять решения линейных менед­жеров; это делается с целью уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок;
• функциональные — наиболее значительные; в этом случае специалисты аппарата могут как предложить, так и запретить линейному менеджеру какие-либо действия в области своей компетен­ции; по существу, президент фирмы управляет линейными менеджерами через специалистов аппарата;
• линейные внутри аппарата — руководители функциональных служб и отделов обладают линейными полномочиями относи­тельно подчиненных независимо от характера полномочий аппарата относительно фирмы в целом.
7.2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
Взаимосвязь ролевых монад будет непосредственно отражаться в организационных структурах системы управления фирмой (рис. 17).
рис. 17
Уже из этого рисунка можно осознать, что каждый кубик, каждый кружок отражает в себе свойства той или иной монады, связанных в единую монаду системы, отражаемую в ее иерархических весах
В зависимости от характера связей между подразделениями различают структуры управления бюрократические и адаптивные. Соответствующие ролевые монады буду иметь тот же самый смысл.
К бюрократическим относятся структуры управления, в которых формальная, регламентированная сторона управленческой деятельности преобладает над содержательной, творческой.
Особенности бюрократических структур управления:
• хорошо зарекомендовали себя в стабильных, неизменных условиях;
• проблемы и задачи, с которыми сталкивается организация, разделяются на множество мелких, которые поручаются для выполнения отдельным подразделениям, специалистам;
• каждое подразделение решает свою задачу обособленно от задач организации в целом;
• права и обязанности каждого специалиста подробно, жестко определены и не меняются;
только высшее руководство решает, насколько частные задачи, выполняемые подразделениями, соответствуют целям организации;
• связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через высшее руководство;
• поощряется исполнительность.
Из этих свойств бюрократических систем управления можно сделать вывод, что структура управления таких системы является статической. Она остается неизменной при изменении условий функционирования системы.
Адаптивные структуры управления - более гибкие, нежели бюрократические, лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий. В них творческая, содержательная сторона деятельности преобладает над формальной.
Особенности адаптивных структур управления:
• более подходят для работы в нестабильных условиях, когда возникающие проблемы и необходимые действия нельзя разложить на элементы и распределить конкретно между специалистами;
• сотрудники должны решать собственные задачи исходя из задач фирмы в целом; значительная часть их обязанностей постоянно пересматривается в связи с изменяющимися условиями;
• сотрудники взаимодействуют как по вертикали, так и по горизонтали, система не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;
• поощряются инициатива, творческий подход к делу.
Из этих свойств адаптивных структур управления можно сделать вывод, что они отражают динамику системы управления. Структура такой системы управления отличается гибкостью. Она адаптируется к изменяющимся условиям жизнедеятельности системы, в соответствии с принципами самоорганизации (Cамоорганизация). В этом случае ролевая монада проявляет чудеса инвариантных преобразований. Она автоматически может перенастраивать связи между цепочками системной ролевой монады, практически оставаясь неизменной.
7.2.1 Линейная структура управления
Линейную структуру управления используют мелкие и средние фирмы, осуществляющие несложное производство. Возглавляет каждое производственное или управленческое подразделение руководитель, со­средоточивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений. Четко выражен принцип единоначалия; высокая степень централизации в управлении; полномочия функциональных специалистов незначительны, носят рекомендательный характер.
Преимущества:
• личная ответственность каждого руководителя за результаты де­ятельности подразделения;
• оперативность в принятии решений;
• единство и четкость распорядительства;
• согласованность действий исполнителей.
рис. 18
Недостатки:
• высокие требования к руководителю, который перегружен информацией, огромным потоком бумаг, многочисленными контактами и должен иметь обширные разносторонние знания и опыт во всех сферах деятельности, где задействованы его подчиненные;
• эффективное управление ограничивается способностями и возможностями руководителя.
Из определения линейной структуры непосредственно видна ее неэффективность в случае «замыкания» всех управляющих решений на руководителя данной линейной структуры, хотя в самой схеме существуют возможности оптимизации, путем перераспределения управляющих функций.
7.2.2. Функциональная структура управления
Недостатки неоптимизированной линейной структуры управления в определенной мере устраняются в функиональной системе управления.
На рисунке ниже приведен пример типовой функциональной структуры управления.
рис. 19
Функциональную структуру управления используют при большом количестве специализированных работ в организации. Предусматривает группирование специалистов и подразделений, выполняющих отдельные функции управления. При этом выполнение указаний функциональных органов (отделов планирования, учета, обслуживания производства и т. д.) в пределах их компетенции обязательно для про­изводственных подразделений.
Функциональная структура управления нацелена на постоянно повторяющиеся задачи, не требующие оперативного принятия решений. Оптимальна в фирмах, выпускающих ограниченную номенклатуру про­дукции и действующих в стабильных условиях.
Преимущества:
• высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций;
• расширение возможностей линейных руководителей по оперативному управлению производством в результате их высвобождения от подготовки сведений по вопросам функциональной деятельности;
• возможность роста и развития. Недостатки:
• трудности поддержания постоянных взаимосвязей различных служб;
• длительная процедура принятия решений;
• отсутствие взаимопонимания и единства действий между работниками функциональных служб различных подразделений фирмы;
• снижение ответственности исполнителей за работу в результате отказа от использования принципа единоначалия.
Главная особенность таких структур в том, что они относятся к классу бюрократических структур. Они характеризуются статической структурой управления. Поэтому при возникновении разногласий между разными функциональными службами возникают сложности согласования управляющих решений.
7.2.3. Линейно-функциональная структура управления
Линейно-функциональная структура управления предполагает, что линейному менеджеру в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных служб. Функциональные службы доводят свои решения до исполнителей либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо.
Как правило, функциональные службы не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным подразделениям.
рис. 20
Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмы в целом.
Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; готовят варианты решения вопросов, связанных с руководством процессом производства; освобождают линейных руководителей от планирования, финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и т. д.
Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем разветвленней аппарат.
Преимущества:
• единство и четкость распорядительства;
• оперативное принятие и выполнение решений;
• личная ответственность каждого руководителя за результаты де­ятельности;
• профессиональное решение задач специалистами функциональ­ных служб.
Недостатки:
• разногласия между линейными и функциональными службами;
• противодействие линейных менеджеров работе функциональных специалистов;
неправильное толкование информации, передаваемой линейным исполнителям функциональными менеджерами.
Таким образом, данный тип управляющих структур интергируя свойства линейных и функциональных структур, еще не в полной мере отражает свойства адаптивных структур управления.
7.2.4. Дивизиональная (отделенческая) структура управления
рис. 21
В соответствии с дивизиональной структурой управления организация делится на крупные полуавтономные элементы и блоки (отделения):
• по видам товаров или услуг (продуктовая структура управления);
• по группам покупателей, рынкам (рыночная структура управления);
• по географическим регионам (региональная и глобальная структуры управления).
Впервые такой тип структуры управления был применен в США в конце 20-х годов XX в. в автомобильной промышленности и в производстве потребительских товаров. С 60-х годов широко используется в Европе.
Причины появления дивизиональных структур управления:
1. Крупные фирмы, имеющие функциональную организационную структуру, достигли предела своего развития. При их дальнейшем расширении появлялись серьезные проблемы в управлении: очень большое количество уровней управления; огромное коли­чество подразделений, подчиненных одному руководителю.
2. Расширение географических рынков, выход на международную арену большого количества фирм.
3. Усиление диверсификации большого количества крупных фирм.
Особенности распределения прав и ответственности в дивизиональных структурах управления
Права и ответственность в дивизиональных структурах управления распределяются по двум основным уровням:
• главный офис или штаб-квартира фирмы, где находятся высшая администрация и несколько основных функциональных служб. Они отвечают за стратегическое планирование, финансирование, распределение ресурсов, проведение кадровой (высшее и среднее управленческое звено) и маркетинговой (на всем рын­ке фирмы) политики;
• производственные или сбытовые отделения, во главе которых обычно стоят управляющие, обладающие полной самостоятельностью в решении текущих оперативных проблем своих под­разделений. Производственные (сбытовые) отделения как самостоятельные хозяйственные подразделения несут всю ответственность за результаты деятельности — рентабельность производства и получение прибыли. Поэтому их называют центрами прибыли.
Самостоятельность производственных отделений распространяется на маркетинг (своей товарной группы или местного рынка), производство, сбыт, учет и отчетность, подбор и расстановку кадров (низшее управленческое звено и исполнители), ценообразование.
Таким образом, отделенческие структуры управления отражают разные уровни специализации управления. По сути, она отражает свойства функциональных систем управления.
Рассмотрим основные свойства данных функциональных систем управления. Сразу отметим, что с точки зрения ролевого менеджмента структура управления этими системами должна строиться на базе ролевых монад, являющиеся «чипами» отделенческих систем управления.
Рассмотренные ниже структуры несут в себе все признаки стандартизации управления.
Разница заключается только в Замысле фунционирования, что и проявляется в исполнительных механизмах, «материализующих» управляющие воздействия.
7.2.4. Продуктовая структура управления
рис. 22
Эта структура применяется тогда, когда фирма принимает решение о расширении ассортимента производимой продукции. Используется большинством крупнейших производителей потребительских товаров с диверсифицированной продукцией. При этом в производственном звене выделяются автономные части (отделения), связанные технологи­чески с различными продуктами, и на эти участки назначаются руково­дители, полностью ответственные за производство данного продукта и получение прибыли.
Для обеспечения поставленных задач в отделениях могут создаваться функциональные службы.
У высшего руководства фирмы остается небольшое количество централизованных функциональных служб (четыре — шесть), обеспечивающих принятие решений на высшем уровне.
7.2.5. Рыночная структура управления
рис. 23
Такую структуру используют фирмы, производящие большой ас­сортимент товаров и услуг, отвечающих запросам нескольких рынков или крупных групп потребителей. Если некоторые рынки (группы по­купателей) приобретают особую важность для фирмы, в ее структу­ре выделяются автономные отделения, ориентирующиеся на данный рынок (группу).
7.2.6. Региональная структура управления
рис. 24
Региональную структуру управления применяют фирмы, деятельностью которых охвачены большие географические зоны. Отделения при этом создаются по территориальному принципу. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями, нуждами потребителей. Упрощается связь организации с клиентами.
7.2.7. Глобальная продуктовая структура
рис. 25
Глобальная продуктовая структура наиболее целесообразна для фирм, различие между видами продукции которых имеют большее значение, чем различия между регионами, в которых ее продают. Различия в продукции часто обуславливаются тем, что фирма выпускает гамму изделий, производство которых требует различных технологий. Кроме того, различия в продукции могут возникать и потому, что методы маркетинга мало соответствуют каналам реализации этой продукции. Если проектировать структуру организации исходя из видов выпускаемой ею продукции, гораздо легче достичь необходимой технологической и сбытовой специализации и координации.
7.2.8. Глобальная региональная структура
рис. 26
Глобальная региональная структура создается в фирмах, для которых региональные различия имеют большее значение, чем различия в продукции. Региональные различия зачастую обусловливаются тем, что зарубежные клиенты фирмы расположены в разных регионах. В результате структура фирмы проектируется в соответствии с особенностями покупательского спроса и методов маркетинга в этих регионах. Таким образом легче достичь необходимой специализации и координации в системе «потребитель - рынок».
7.3. Матричная структура управления
Матричная структура управления формируется путем совмещения двух структур управления, например, функциональной и проектной. При этом в каждом функциональном подразделении создаются целевые группы, которые закрепляются за отдельными проектами, программами. заказами.
Представители рабочих (целевых) групп одновременно подчиняются руководителям проектов, которые решают, что и когда должно быть сделано, и своим функциональным менеджерам, которые определяют, кто и как будет выполнять необходимые действия.
рис. 27
Матричные структуры управления можно использовать во многих отраслях и сферах деятельности: химической, электронной, авиакосмической, автомобильной и т. д. Различные варианты матричной структуры используют в лечебных учреждениях, банках, правительственных организациях, строительстве, рекламном бизнесе.
Преимущества:
• гибкость и оперативность маневрирования ресурсами при выполнении нескольких программ в пределах одной фирмы;
• возможность сконцентрировать усилия специалистов разного профиля на разработке новых проектов, программ;
• формирование у сотрудников образа мышления, при котором они на первое место ставят интересы всей фирмы, а не собственного подразделения.
Недостатки:
• сложность, громоздкость;
• проблемы из-за отсутствия принципа единоначалия в управлении;
• частые конфликты из-за борьбы за власть между руководителями функциональных отделов и руководителями проектов.
Матричные структуры управления с полным правом можно отнести к адаптивным системам управления. В таких системах существуют два уровня взаимодействий. Один уровень по вертикали отношения подчиненности (суб-ординации), а другой — по горизонтали, где также существуют отношения суб-ординации.
Недостатки данных систем управления можно во многом устранить, используя адаптивные системы управления. в основе которых лежат многоуровневые ролевые монады. Они позволяют легко и естественно формировать и перенастраивать матричные структуры управления. Подобные структуры управления позволяют решать самые разные задачи с использованием одного и той же ролевой концепции структуры управления.
7.4. Конгломеративная (смешанная) структура управления
Конгломерат не является установившейся и упорядоченной структурой; он предполагает возможность приобретения всей организацией формы, наиболее целесообразной в той или иной конкретной ситуации. Так, в одном отделении фирмы может использоваться продуктовая структура, в другом — региональная, а в третьем — матричная.
рис. 28
Уже из сути этой структуры следует, что данная структура управления несет в себе много смыслов, что это многоцелевая система управления. Поэтому в такой системе должно уделяться много внимания проблемам стратегии управления.
Руководство высшего звена конгломерата отвечает за долгосрочное планирование, разработку политики, координацию и контроль действий во всей организации. Эту центральную группу окружает ряд независимых фирм, которые практически автономны в принятии оперативных решений. Они подчинены основной компа­нии в вопросах финансов, удержании затрат в пределах, установленных для всего конгломерата, и в достижении намеченных показателей прибыльности. Выполнение этих функций находится в ведении руководства соответствующей экономической единицы.
Фирмы, входящие в состав конгломерата, сохраняют собственные организационные структуры по двум причинам:
1) развитие диверсификации деятельности фирм зачастую затрудняется рамками какой-либо системы или структуры;
2) при сохранении собственных организационных структур фирмы, входящие в конгломерат, могут быстро свертывать и развертывать деловую активность в различных областях с минимальным нарушением сложившихся связей.
Фирмы, входящие в состав конгломерата, слабо или несущественно зависят одна от другой. Это позволяет руководству конгломерата продать любую, входящую в его состав фирму в случае ее неудовлетворительной деятельности и купить более перспективную, и все эти изменения никак не скажутся на деятельности других подразделений конгломерата.
Конгломератную структуру управления целесообразно применять в наукоемких отраслях, где при необходимости можно быстро прекратить выпуск устаревших видов продукции и перейти к новым.
7.5. Высокая структура организации
Высокая структура организации используется в средних и крупных фирмах, которые решают сложные задачи, требующие координации усилий в условиях достаточной определенности и стабильности. Отли­чается большим количеством уровней по сравнению с количеством работников. При этом на каждого руководителя приходится меньше подчиненных за счет их перераспределения между уровнями следующих порядков. Необходимо прикладывать большие усилия для налаживания вертикальных коммуникаций (руководитель — подчиненные).
рис. 29
Преимущества:
• достижение эффективной координации и контроля деятельности;
• обеспечение большей безопасности и удовлетворение потребностей подчиненных;
• невысокий уровень перегрузки менеджеров.
Недостатки:
• длинные вертикальные каналы коммуникации, что приводит к замедлению
обмена информацией и ее искажению;
• удаленность главы фирмы от исполнителей;
• замедление процесса принятия решений;
• долгий карьерный путь менеджеров;
• развитие у сотрудников подразделений чувства обособленности от проблем фирмы.
7.6. Плоские организационные структуры
Плоские организационные структуры применяют в небольших фирмах при решении сложных задач в условиях значительной неопределенности. В таких структурах сравнительно немного уровней управления, поэтому каждому руководителю подчинено больше сотрудников в сравнении с иерархическими (бюрократическими) структурами.
рис. 30
Преимущества:
• простые коммуникации;
• децентрализация в управлении;
• менее формальные связи между руководителями и подчинен­ными;
• более легкое установление горизонтальных связей, необходимых для координации выполнения нечетко определенных задач;
• меньшее проявление местничества и эгоизма подразделений;
• у менеджеров больше возможностей проявить себя. Недостатки:
• перегрузка менеджеров;
• затрудненный контроль деятельности подчиненных;
• усложненный общий процесс координации деятельности подразделений.
По сути дела это частный случай линейно-функциональных структур управления.
8. ПЕСОЧНЫЕ ЧАСЫ РОЛЕВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Возможно, изложенный выше материал многим показался чересчур сложным для понимания. И не потому, что он сложный сам по себе. Сложность заключается в разнообразии форм и методов менеджмента, а также, видимо, некоторая неуклюжесть изложения. Теперь попытаемся сделать синтез на примере песочных часов Воина Света, приведенных на странице «Щит и Меч».
Воин знает, что на всех языках самые важные слова — коротки и группируются в триаду
«Да-Бог-Любовь». Это слова легко выговариваются и заполняют собой огромные пространства.
Но есть и еще одна триада «Нет- Сатана-ненависть».
И эти две триады составляют сущность борьбы между Силами Света и Силами Тьмы, формируя дуадное семейство «театра военных действий».
Эти часы отсчитывают победы и поражения Воина Света. Они отражают ход и исход Битвы между Силами Света и Силами Тьмы, показывая на чью сторону склоняются «чаши весов». Эти «песочные часы»
показывают, на чьей стороне инициатива. В рассмотренной на странице часах инициатива принадлежит Силам Тьмы. Инициатива на их стороне. Чаша весов склоняется на их сторону. Они уже празднуют победу.
Поэтому теперь, используя свойства этих часов, можно, по образу и подобию, составить ролевые монады «песочных часов», отражающих модели той или иной теории менеджмента.
При этом все эти модели могут работать совершенно независимо одна от другой, как бы формируя единый ролевой нейрокомпьютер единого менеджмента.
Важно только Выбор и формирование базисных ролевых монад. При этом нередко можно даже не заботиться о ранжировании ролевых монад по их месту и роли в общей системе менеджмента, ибо песочные часы сами могут сами указать все узкие места, требующие немедленной реакции и дающие прогноз на возникновение узких мест в будущем.
РЕЗЮМЕ
1. Введение в теорию Ролевого менеджмента («Ролевая концепция менеджмента») показывает перспективность этого направления, ибо оно синтезирует существующие теории менеджмента в Единую теорию менеджмента.
2. Используемые в данном разделе методики могут быть использованы во всех сферах научного знания.
© Беляев М. И., «МИЛОГИЯ», 1999-2006г.
Опубликован: 13/04/2006г.,
Сайт ЯВЛЯЕТСЯ ТВОРЧЕСКОЙ МАСТЕРСКОЙ АВТОРА, открытой для всех посетителей.
Убедительная просьба сообщать о всех замеченных ошибках, некорректных формулировках.
Книги «Основы милогии», «Милогия» могут быть высланы в Ваш адрес наложенным платежом,
URL1: www. milogiya2007.ru e-mail: milogiya@narod.ru
Архив 2001 г:URL1: www.newnauka.narod.ru Архив 2006 г: URL1: www. milogiya. narod.ru